EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA A NIVEL INTERNACIONAL…UNA REALIDAD?

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
MAESTRÍA DE GERENCIA EMPRESARIAL

EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA A NIVEL INTERNACIONAL…UNA REALIDAD?

                                                                      AUTORES: (GRUPO 13ª)

                                                                    .- LIDESKA  C. BARRIOS C.

                                                                    .- BETSY  VILANUEVA

                                                                    .- JOSÉ JESÚS ROJAS A.

BREVE FUNDAMENTACIÓN

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables, pero careciera de un conjunto de personas, o estas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínimas motivaciones para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Cuando los recursos humanos se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se cimentan las bases mismas de la producción económica de una sociedad. Es muy justo afirmar que la correcta administración de los recursos humanos trasciende incluso el ámbito económico, e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa.

En las naciones en desarrollo, el compromiso del administrador de los recursos humanos, resulta especialmente serio y vital. Por ejemplo toda Latinoamérica ha pasado en forma acelerada de una etapa agraria y ganadera con escasa actividad industrial, a una etapa sin precedente en la historia de los países desarrollados, en la que mantenemos un pie en las instituciones del pasado y ponemos otro en el futuro. El gran compromiso del administrador de los recursos humanos, estriba en efectuar su aportación a los retos y desafíos que ante él pone nuestra época y especialmente el futuro que se nos avecina.

Es por ello que hoy hay consenso a nivel mundial, en que la ventaja competitiva básica de las organizaciones en este siglo XXI, radicara en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos.

GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA A NIVEL INTERNACIONAL

     La gestión humana participativa a nivel Internacional, ha evolucionado a partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la Revolución Industrial. Una historia exhaustiva se referiría a asuntos tales como la evolución de asociaciones de trabajadores de tiempos antiguos, los bastos cambios en la oportunidad educacional en años recientes y su impacto en la fuerza de trabajo total, los progresos en la educación administrativa, la evolución de las empresas y de una sociedad urbana, los cambios en actitudes y suposiciones de los empleados acerca de los empleados y otros avances sociales, económicos y políticos del siglo XX y de siglos anteriores.

CONSECUENCIAS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Económicamente, la Revolución Industrial provoco un gran incremento en la producción y la acumulación de bienestar y capital. A su vez, se aceleraron mucho los negocios y el comercio. A menudo la situación era favorable para los propietarios y empresarios, pero no así para el ciudadano promedio en comparación con los trabajadores actuales en términos de poder de compra y condiciones de trabajo. El trabajo se consideraba un bien que se debía vender y comprar, y la filosofía política prevaleciente de laissez – faire dio como resultado poca acción de los gobiernos para proteger la suerte de los trabajadores.

HISTORIA DE LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

     La moderna administración de personal ha surgido de nueve fuentes interrelacionadas en particular:

•  UN CAMBIO TECNOLÓGICO, RÁPIDO Y UNA ESPECIALIZACIÓN DRASTICAMENTE INCREMENTADA DEL TRABAJO ASOCIADA CON LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.
•  EL SURGIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LIBRE.
• EL MOVIMIENTO DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.  LOS COMIENZOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.
•  LAS PRACTICAS GUBERNAMENTALES DE PERSONAL QUE SURGIERON DEL       ESTABLECIMIENTO DE UN A COMISIÓN DE SERVICIO CIVIL
• EL SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS EN PERSONAL Y DE VARIAS AGRUPACIONES DE ESTOS ESPECIALISTAS EN DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
• EL MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS.
• LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA Y LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS.
• LA LEGISLACIÓN SOCIAL DE LOS AÑOS 1960 Y 1970.

     estas constituyen las principales raíces históricas de la filosofía y la práctica de la administración de personal en las organizaciones actuales.

El Departamento de Personal: Su Papel Naciente

Si la administración de personal se refiere al reclutamiento, selección y desarrollo de recursos humanos por parte de las empresas, toda persona de cualquier nivel en cualquier clase de organización, interviene en la administración de personal cuando planifica el uso de recursos humanos o influye, dirige o controla su trabajo. Así, el presidente, el supervisor, el ingeniero industrial, el contralor y el gerente de ventas de una organización de negocios participan en la administración de personal, aunque esta pueda no ser considerada su responsabilidad primordial. De igual modo, los superintendentes de escuelas, directores y profesores emplean gran proporción de su tiempo en la administración de personal. Lo mismo se puede decir de personas de supervisión o administración en hospitales, organizaciones militares, clubes, iglesias, universidades y escuelas de estudios superiores y de quienes están en gobiernos locales, estatales o nacionales; en otras palabras, de los administradores en todas las empresas que buscan metas. Los procesos de administración de personal son inherentes a organizaciones de cualquier clase y de todos los tamaños y complejidades.

CUANDO SURGE EL DEPARTAMENTO

Los estudios sugieren que los departamentos de personal que supuestamente incluyen más de un empleado de tiempo completo comienzan a aparecer cuando las compañías llegan a un tamaño de 200 o más empelados, y algunas veces antes. También proporcionan evidencia de que antes de esta etapa se asignan actividades de personal de tiempo completo a cuando menos un empleado.

Un estudio de Wickesberg de 106 empresas, que incluía empresas que tenían menos de 10 empelados hasta algunas que contaban con 400 a 499 empleados, encontró que ninguna empresa con menos de 200 empleados tenia departamento de personal, pero que dos de cada ocho empresas con 200 a 299 empleados si lo tenían, como también lo tenía una de cada tres empresas con 300 a 399 empleados y 5 de cada 6 empresas con 400 a 499 empleados.

LA ORGANIZACIÓN Y LAS FUNCIONES ASIGNADAS AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

En la mayoría de las compañías la colocación, evaluación, capacitación y desarrollo, compensación, negociación colectiva y seguridad y bienestar están incluidos en la esfera del departamento de personal. Solo unas cuantas empresas tienen departamentos que se especializan en algunas de estas funciones y que están separadas del departamento de personal. Por ejemplo, la práctica de separar “personal” de “relaciones laborales” se ha reducido en años recientes. Actualmente, en la gran mayoría de las compañías se espera que el departamento de personal esté interesado en la mayoría de los “aspectos de las personas” de la empresa.

Las principales categorías de funciones que lleva a cabo el departamento de personal pueden incluir muchas subfunciones. Por ejemplo, la administración de programas de beneficios a empleados puede incluir la representación de los intereses de la compañía en compensaciones por desempleo y compensación a trabajadores. Ocasionalmente el departamento puede intervenir en asuntos tales como administrar estacionamientos, preparar el informe anual para los accionistas o efectuar campañas anuales de Fondos Unidos.

NUEVAS FUNCIONES

El desarrollo organizacional, la planeación de recursos humanos, la planificación organizacional y la administración de sueldos y salarios, probablemente van a recibir mucha mayor atención por parte de la alta administración durante la próxima década; y se espera que los ejecutivos de personal asuman un liderazgo considerable en estas áreas. Existe alguna evidencia para estas predicciones. Por ejemplo, McFraland en un estudio de aproximadamente 400 empresas encontró que los presidentes de compañías y los ejecutivos de personal estaban esperando más cambios en el desarrollo administrativo, capacitación y planificación organizacional que en cualquiera de las otras funciones de personal.

ESPECIALIZACIÓN EN TAREAS

PAPEL CONTEMPORÁNEO

El departamento de personal por lo general no interviene en el establecimiento de objetivos económicos, técnicos o de servicio para la empresa que determinen principalmente la naturaleza de las tareas que se han de desempeñar. Por lo general están fuera del dominio del departamento de personal la planificación de la tecnología que se ha de utilizar, el diseño de la planta, la simplificación del trabajo, los estudios de tiempos y movimientos; en resumen, el diseño técnico del trabajo y del flujo de trabajo..

Sin embargo, una vez que han sido planificados los cambios tecnológicos el departamento de personal, como regla, interviene en gran medida en auxiliar a la empresa a adaptar estos aspectos tecnológicos a los aspectos humanos de la organización y viceversa. Para decirlo de otra manera, usualmente el departamento de personal tiene un alto grado de responsabilidad en la integración del sistema técnico de la empresa con su sistema social.

Por lo general, el departamento de personal aumenta esta integración al ayudar a diseñar los subsistemas de personal para áreas tales como colocación, evaluación, capacitación y desarrollo y compensación para que las personas utilicen los aspectos técnicos de la empresa al máximo. Por ejemplo, es probable que el departamento de personal coordine la elaboración de descripciones de puestos, las cuales reflejan los objetivos y la tecnología de la organización y las cuales, a su vez, se utilizan al desarrollar especificaciones de puestos necesarias para controlar la calidad del empleo.

EVALUACIÓN

El departamento de personal interviene mucho en el diseño y control de sistemas de evaluación con relación a promociones, transferencias, despidos, incrementos de pago y orientación en el puesto; pero no en las evaluaciones por si mismas. En cualquier organización lo suficientemente grande para tener un departamento de personal separado, ese departamento posiblemente no puede estar lo suficientemente cercano al desempeño real de todos los empleados para realizar un trabajo diario de evaluación muy efectivo. Sin embargo, puede ayudar a establecer sistemas de estándares de desempeño o de calificación de méritos, y puede capacitar y estimular a los administradores para que lo utilicen correctamente.

COMPENSACIÓN

Además de coordinar las descripciones de puestos, es probable que el departamento de personal, asuma las tareas de desarrollar y “vender” que son necesarias para asegurar el efectivo funcionamiento del sistema de evaluación de puestos. Más aun, un representante del departamento de personal probablemente será miembro del comité de evaluación de puestos y participara en las decisiones acerca del valor relativo de los puestos.

Como regla el departamento de personal, lleva a cabo investigaciones de sueldos y salarios y utiliza estos datos en la planificación de las revisiones de la estructura actual de pago. Una vez que se ha obtenido el consenso de la alta administración para modificar el plan general de sueldos y salarios, el departamento de personal por lo regular controla el cumplimiento de las reglas que se han establecido. Usualmente los administradores en lo individual tomaran decisiones acerca del pago dentro de la estructura de los planes de sueldos y salarios, siendo el departamento de personal el que se asegura de que los limites no se excedan y que el espíritu y la intención de los planes  se cumplan.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

A través de las unidades de capacitación, en muchas organizaciones grandes los departamentos de personal ejecutan extensos programas educativos. Cuando las habilidades necesarias no están disponibles dentro de la empresa y no se pueden obtener en el mercado laboral, se puede llamar al departamento de personal para organizar y proveer de personal a esfuerzos de capacitación relacionados con estas habilidades. El departamento de personal puede también trabajar con supervisores de primera línea en el establecimiento de procedimientos efectivos para inducción y orientación. Asimismo, el departamento de personal puede ser llamado para organizar programas de desarrollo de administradores, con seminarios dentro o fuera de las instalaciones de la compañía, o puede ser llamado para coordinar el envío de administradores o programas especiales en universidades, conferencias e institutos

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

·         Wendell L. French (1.994). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS – Tomo IV Administración de personal desarrollo de recursos humanos. Grupo Noriega Editores. México.

·         Wendell L. French (1.994). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS – Tomo VI Administración de personal desarrollo de recursos humanos. Grupo Noriega Editores. México.

·         Allan A. Martínez (2.010). GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – Maestría en Dirección. Programa curso gestión RR.HH. Caracas.